相談事例Ｑ＆Ａ

数年前までは、口約束だけで簡単に雇っても、こういったトラブルの発生は数少なかったのですが、契約不履行のトラブルは年々増加しています。会社と従業員が円満な労使関係を築くためにも、しっかりとした労働契約書の作成が必要です。

業務命令なのか、自主的なものなのかを明確にし、誤解のないようにし、トラブルを未然に防止して行く必要があります。

休職期間は労働義務を免除され、会社も就労を要求していない状況にあります。労務不能の状態にあり休職しているにもかかわらず、有給取得という概念はありえません。労働義務のない所定休日などに有給の権利を行使できないのと同じ考えですから、基本的に休職期間中は、与えなくても違反ではありません。

法律上、応じなければなりません。会社には「時季変更権」というものがありますが、退職してしまう人に変更すべき日はないので、請求どおり与えるしかないのです。最近は、労働法を認識している人が多くなり、こういった問題は増えています。業務の都合で、全てを消化させることは困難ですが、ひとつの方法としては「計画的付与」を使って、年末年始や夏期休暇に有給休暇を割り当て計画的に消化させる事や退職時の年次有給休暇の取り扱い等を就業規則でも記載しておくことが大切です。

退職金とは、賃金の後払いです。簡単に規程をなくすことは、法違反ともなりかねません。また、従業員の勤労意欲が損なわれることもあり得ます。退職金規程の見直しは当然行う必要がありますが、変化の必要性、合理的な新制度、経過措置、従業員からの同意書や納得のいく説明をすることが大切です。

解雇に関する法律上の制限があります。就業規則に解雇事由が列挙されているかどうかです。その事由に該当しない解雇は無効になるおそれがあります。そして、「普通解雇」か「懲戒解雇」かを判断しますが、この違いは労働者にとってとても大きな意味をもちますから、慎重に行わなければなりません。後々トラブルに発展することも少なくありません。そのためにも就業規則はしっかり備える必要があります。重大な解雇事由に該当する場合でも慎重に行うべきです。出来れば、就業規則の解雇要件や服務規律の従業員への徹底した周知や直接の指導、教育、さらに解雇回避の努力を前後で行うことが必要です。

解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。例えば７月１日に解雇しようとする場合には、5月31日に解雇の予告をする必要があります。予告は口頭でも有効ですが、トラブルを防止の為にも解雇事由を説明し、文書を交付してください。尚、予告期間が10日しかない場合には、不足の20日分の平均賃金を支払う義務があります。

※解雇予告のいらない労働者は次のとおりです。 ・日々雇入れられる者 ・２ヶ月以内の期間を定めて使用される者 ・季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者 ・１４日以内の試用期間中の者

労働基準法では、時間外労働をさせる場合は、「時間外・休日労働に関する労使協定」（以下「三六協定」という）を締結しなければなりません。就業規則に「業務上必要がある場合には時間外労働を命じることがある」との定めや、三六協定が締結されている場合には、正当な理由（例えば、家族の介護とか育児等の家庭的事情がある場合など）がない限り、原則として残業を拒否することはできません。時間外労働命令に従わないと、労務提供義務に違反することになるからです。 実際に残業命令を拒否した場合は、就業規則には、一般に正当な理由のない残業命令拒否に対しては「業務命令違反」として懲戒処分を課すことが多いようです。　 なお、残業命令を拒否した従業員について人事考課でマイナスすることも差し支えありません。

同日での相殺なら問題ありませんが、この場合就労日が異なる為に、遅刻控除と残業代の支払いは発生します。しかし、当日の相殺でも、結果的に法定労働時間を超えてしまったリ、深夜労働時間に及ぶ場合（１日の労働時間が８時間以内でも）は割増し賃金が発生します。

尚、当日の相殺を行う場合は、遅刻しても残業すればいいというような、本人任せの労務管理になる恐れもあるので、業務などにあった十分な検討は必要です。

出張というと移動時間も長いので労働時間ととらえる従業員も多いのですが、通常の通勤時間と同じように労働時間に含めなくても違反ではありません。ただし、会社の荷物を運んだり(仕事上の資料や書類は含みません)、出発場所が自宅ではなく会社だった場合は労働時間になります。しかし、拘束時間が長くなることが多いので出張を避ける従業員や不満がでやすいので、出張手当等を支給して調整するのが望ましいです。

企業秘密の漏洩を防止するために、退職後の競業避止義務（退職後一定期間は同業他社に就職しないという契約）を課す場合もあります。ただし、これらの義務を課しても、求人募集は経験者優遇が多い。労働者が同業種に再就職を行うことも当然にしておこり得ます。同業種への転職を禁止すれば、再就職の幅も狭く、本人は再就職できず、生活を脅かされることになります。また、労働者には、職業選択の自由があります。裁判判例では、退職後の競業制限は「合理的な範囲」であれば有効とされています。

1. 禁止期間
2. 場所的範囲
3. 対象職種
4. 代償の有無

これらを総合的に判断します。

何年間も同業者には就職できないという競業禁止期間が、あまりに長期にわたる場合は、公序良俗に違反し、無効になることもあります。

会社に損害を与えた時は、損害賠償を労働者に請求できるので、誓約書等を上手に交わすことが望ましいです。

就業規則に「業務の必要により、職務の変更、勤務場所への変更を命じることがある」と規定することが必要です。ですから、正当が理由なく労働者が拒否することは出来ません。ただし、担当業務を限定して労働契約が行われた場合は、これに拘束されることになり、簡単に業務の変更はできません。つまり、限定した労働契約の場合は、使用者が業務の変更を労働者に申し入れ労働者がこれに同意したときだけ、変更が可能となります。十分な理解と説明を行うことが重要です。

法律で支払いが義務付けられてはいません。支給規定も就業規則等で自由に規定できます。退職金規程のあるほとんどの企業で、人員整理、希望退職者の応募といった「会社都合」の理由で退職する場合と、本人の責めによる「懲戒解雇」そして「自己都合」と退職理由によって退職金を変化させています。だだし、退職金規程がある場合は、簡単になくすことは出来ません。

派遣労働者の雇い主は派遣元であるため、派遣労働者に対して、労働者の身分に属するものは派遣元の就業規則が適用されます。ですから、懲戒処分は、労働契約のある派遣元が行うことになります。ただ、派遣先は、企業の秩序を乱したりした場合は、これを注意したり労働者の交替を派遣元に要求することはできます。注意しても駄目な場合は、派遣先責任者が派遣元責任者に対して改善を求めることになります。雇用の関係は、派遣元の雇用主が対処しなくてはいけませんから、派遣労働者と派遣先のトラブルがないよう、事前に防止策を検討する必要があります。